El Real Decreto 723/2026 amplía la información que las empresas deberán facilitar por escrito a las personas trabajadoras sobre sus condiciones laborales.
El 5 de octubre de 2026 entra en vigor el Real Decreto 723/2026, que sustituye al Real Decreto 1659/1998 y desarrolla el derecho a conocer por escrito los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de trabajo.
El régimen general de información del capítulo II se aplica a relaciones laborales de más de cuatro semanas. La norma contempla reglas específicas para pesca y gente de mar, y particularidades para relaciones especiales y empleo público.
¿Qué información deberá facilitar la empresa?
Salario. Cuantía del salario base y de cada complemento por separado, periodicidad y método de pago. Si existen conceptos variables, cómo se calculan y qué criterios determinan su percepción.
Jornada y horarios. Duración y distribución diaria, semanal y anual; trabajo nocturno o a turnos; supuestos y procedimientos para cambiar jornada y turnos; acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución; vacaciones y procedimiento para fijarlas.
Si hay distribución irregular anual, deben indicarse el sistema para fijarla, las horas y días de referencia y los preavisos mínimos antes del comienzo de la tarea y de su cancelación.
Contratación. En contratos temporales, causa precisa, circunstancias que la justifican y conexión con la duración prevista. En el supuesto de distribución irregular, para fijos-discontinuos, periodos de actividad e inactividad o su estimación, que se concretarán en el llamamiento. También duración y condiciones del periodo de prueba, si se acuerda, y derecho a formación proporcionada por la empresa.
Algoritmos y decisiones automatizadas
La empresa deberá informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. La información incluirá sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando se utilicen para determinar, fijar, variar o modificar condiciones laborales.
La norma menciona decisiones sobre jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato. Es información relevante para conocer cómo se adoptan decisiones que afectan a nuestra vida laboral.
Plan de Igualdad, acoso, conciliación y medidas LGTBI
Deberá informarse sobre:
- La existencia e identificación del Plan de Igualdad aplicable a la empresa.
- El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
- La política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar, si existe y adapta o desarrolla los mínimos legales.
- El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando se disponga de él.
Convenio colectivo y protección social
La información identificará cada convenio aplicable mediante su código, fecha de publicación, periodo de vigencia y, cuando proceda, situación de ultraactividad.
También explicará el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social: entidad gestora o colaboradora elegida para cubrir contingencias o prestaciones y colaboración directa de la empresa. Incluirá mejoras voluntarias de protección, planes y fondos de pensiones promovidos para la plantilla y aportaciones realizadas.
¿Cuándo debe facilitarse?
En nuevas relaciones laborales, la información general debe entregarse antes del inicio. Si ya consta en el contrato escrito que tienes, no debe duplicarse: se completará lo que falte. La información adicional exigible para trabajar en el extranjero se entrega antes de partir.
Puede facilitarse en papel o electrónicamente: debe ser accesible, permitir guardarla e imprimirla, y la empresa conservará prueba de transmisión o recepción.
Los cambios se comunicarán cuanto antes y, como máximo, el día en que surtan efecto. Se exceptúan las modificaciones de normas o convenios a los que se hubiera remitido válidamente la información.
¿Y si ya estoy trabajando?
La entrada en vigor no obliga a entregar automáticamente toda la documentación de nuevo. Si tu relación laboral ya está vigente, puedes solicitar la información prevista que todavía no tengas. La empresa dispone de 30 días hábiles desde que recibe la solicitud para facilitarla.
Los cambios posteriores a la entrada en vigor sí deben comunicarse en el plazo indicado, conforme al régimen de modificaciones.
Información para defender nuestros derechos
Desde CGT Andalucía recordamos que la transparencia no sustituye a la negociación colectiva ni evita por sí sola los incumplimientos empresariales. Tener las condiciones por escrito permite comprobar qué se nos aplica, detectar irregularidades y ejercer nuestros derechos.
Conocer nuestras condiciones de trabajo también es una herramienta para defender nuestros derechos.
Fuente: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre — Boletín Oficial del Estado.
